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      1. 人力資源當中解鎖績效管理的新姿勢

        來源:南京日報 作者: 日期:2017-07-27 編輯:admin       發送給好友     打印     收藏    返回首頁    

        企業競爭從未像今天這樣激烈,提高公司績效,激勵員工是企業管理人員的頭等大事,解決這些難題,無不需要進行績效管理。在國外,上世紀八十年代一些公司就開始對績效管理進行探索,越來越多的公司認識到績效管理的作用,對績效加以管理已經成為現代企業管理的共識。

         
        由于市場競爭日趨激烈,公司的績效直接影響到公司的市場份額,進而影響公司的生存。因此,各企業越來越關心如何提高員工的工作效率。世界范圍的商業競爭也越來越激烈,公司發展必須面向世界,面向全球化。在國外,即便是政府機構或者公共事業部門,如學校,醫院,也開始關注績效和績效管理。此次,筆者帶著對績效管理實踐一探究竟的心態,專程拜訪了藍星安迪蘇人力資源總監李天忠先生,請他介紹一下關于“如何在公司開展有效的績效管理工作”。
         
        “任何人的離開都不應該影響企業的正常運轉”,在和李天忠敞開交流之初,就提出了這樣一個衡量企業績效管理是否有效的標準。如何在企業中打造這樣的團隊能力——讓團隊具有可以迭代傳承的梯隊人才,具備強大的行動學習能力,能夠引領企業的轉型變革。李天忠從三個方面解釋了這個問題,首先,塑造符合企業能力發展的員工思維,從企業文化和雇主品牌建設導入,輔以有效地KPI考核機制和系統設計。其次,設計符合體系運轉的員工績效管理機制,包含組織結構及權責劃分,流程標準化設計和流程再造等;再有,建立體系化的員工能力培養架構,建立適合本行業發展的專業能力體系,適應現代企業管理的領導力和通用管理能力,并且培養建設關鍵員工的核心勝任能力。
         
        基于這樣高屋建瓴的管理認知,藍星安迪蘇的人力資源部門從績效管理理念,指標分解,過程控制,結果評估,績效改進,績效訪談六個方面循序漸進地給出了閉環的答案。
         
        績效管理運作體系的核心,是以四個環節運作實施,并呈現持續循環的管理過程。首先是根據公司、部門以及個人的目標,反復溝通,建立共識,完成績效計劃;其次,觀察記錄績效改善情況,評估調整輔導方案,指導員工修正工作指標;再有,從薪酬、晉升培訓發展多維度開展績效激勵;并最終完成個人與企業的整體績效評估。
         
        在指標分解方案,人力資源部門有一套自上而下的分解辦法,第一,根據公司戰略制定本部門的優先發展項,第二,結合公司戰略與部門的優先發展項制定部門KPI,第三,制定部門內部各崗位KPI,第四,KPI必須符合smart原則。
         
        在績效管理的過程控制方面一直是人力資源管理比較頭疼的,藍星安迪蘇人力資源部門主要為我們介紹了他們推行的一套行之有效的“工作記錄表”,表格具備四個方面的目的,操作工作目標明確、調動團隊成員工作積極性、讓優秀員工的表現可視化和績效考核記錄可視化。
         
        在結果評估環節,人力資源部門非常注重績效管理的靈魂和核心——面對面溝通。績效面談是績效溝通的重要形式,兼具反饋和輔導的重要作用。通過績效面談,上級可以幫助下屬了解他們的工作結果,以及如何改進并實現更為優化的目標。管理者通過面對面溝通,讓員工確認考核結果,同時通過e-HR系統提供考核結果確認功能,在員工確認后,考核結果方可提交。
         
        改進,是績效管理的目的。自從提出績效管理概念以來,無數企業通過實踐證明:推行績效管理的最終目的是提升員工能力,實現企業目標。在績效改進中,首先開展的是雙方溝通,選取部分低績效員工,在考核上級與其溝通需改進的績效項時——HR參與溝通;然后低績效員工根據溝通結果,在系統中填寫改進計劃以及應當采取的措施——HR跟蹤填寫情況;與此同時,低績效員工在改進期內按照計劃進行改進——HR跟蹤具體改進情況并及時溝通反饋;改進期滿,低績效員工與考核上級共同回顧改進成果——HR跟蹤績效改進完成情況。
         
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